パワハラ対策！「しない・させない・守る」取り組みが必要！【介護漫才】

どうも、ヨウ-Ｐ(@s_y_prince)ことYO-PRINCEです！
いろんな切り口からカイゴのヒントをお届けしています！

今回の記事は、『パワハラ認定』で介護漫才をお届けします。

ではYO-PRINCEのお二人！はりきってどうぞ～!!

• パワハラ上司がやってきた！
• これって地味やけど…パワハラ？
• 人間関係においても優位であれば部下でもパワハラになる！？
• 「業務の適正な範囲」を越えたらパワハラだ！
• 受け手がパワハラだと思ったらパワハラ？？
• まとめ

パワハラ上司がやってきた！

どうも～、YO-PRINCEです～！

困ったことになってしもてん(–;)

どうしてん？

今度な、うちの職場にパワハラ主任が来るらしいねん(￣□￣;)!!

マジかいな！？
どんなパワハラやねん！？

噂によるとな…、何もしてないのに犯人扱いして殴ろうとしてくるらしいねん！

蝶野正洋みたい奴やないか！？

ほんでな、歯を食い縛らなあかんねん*1

蝶野そのものやん！？

ほんならオレも覚悟するしかないやんか！？

ビンタされんねやろ…？？

目を瞑って….。
歯を食い縛って…。

ｺﾜｲｺﾜｲｺﾜｲ…(( ；ﾟДﾟ)

その状態が１時間続くねん…。

まさかのモラハラ…(￣□￣;)!!

とにかくな、蝶野みたいな上司が来るからパワハラ対策しときたいねん！

それは深刻やな…(-_-;)
ほんならオレ上司するわ！

いや、オマエは月亭方正してほしいねん(-_-;)

絶対蝶野する気やん…。
殴るんなしやぞ…(-_-;)

これって地味やけど…パワハラ？

オレが、介護現場で一番イヤやったパワハラがあんねん！
まずそれだけは対策考えときたいねん！
入浴介助の更衣場面っていう設定な～！

マジで殴るんなしやぞ！
なんか…めっちゃ月亭方正の気持ち分かるわ…(-_-;)

ヒゲくん！
まずはねぇ…。

ちょっと待たんかい！
なんでグラサンしてんねん！

リアリティやがな！
さっさと更衣介助せんかい！

絶対蝶野やん…。

そしたらヒゲくん！
この松本さんはねぇ、なるべく自分で服を着てもらったらいいから！
分かった？

わ、わかりました！
自分でしてもらうということは、まずは見守ってたらええわけやな！

松本さん！
パンツ履いてもらっていいですか？
この紙パンツを渡して見守ってみよかな…。

あ～、すみません！
松本さん！
このパンツ、こっちが前なんです～！

そ、そうなんですか…？
そこ、言わなあかんかったんですね？？

松本さん、パンツ履けましたね～。
そしたらパッチ履きましょか？
こっちが前ですわ。

あ～あ～、松本さ～ん！
足元は手伝わないとね～！
すみませんね～…気づかなくてね～！

そ、そういうことね…(-_-;)
松本さん！
次、ズボン…。

あ～あ～あ～、松本さ～～ん！
パッチがしわだらけのまま～！

ちょっと待たんかい(-_-;)
パワハラ地味すぎるやろ…(-_-;)

イヤイヤイヤ！
これは案外キツイやつやねん！
自分はそのへんテキトーなくせに細かいこと言うてくる上司おんねん(-_-;)

確かにそんな上司おるけどやな～、そんなんではパワハラ認定されへんねん！

ほな、どうなったらパワハラやねん！？

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為を言います。
引用元は厚生労働省：あかるい職場応援団 -ハラスメントの定義-でございます。

今の誰やねん？？

解説おじさんやんけ！
漫才の途中で解説してくれんねん。
オレらはあんまり気にしたらあかんねん。

そうである。

こんなもん気になってまうがな(-_-;)

気にすんなって！
とにかくパワハラ認定してもらおう思たら、このパワハラの定義で考えていったらええとゆうことを解説おじさんは言うてくれてんねん！

ほんなら、考えてみよかいな！
早速「職場内の優位性」ってのがよー分からんねん(?_?)

人間関係においても優位であれば部下でもパワハラになる！？

パワハラなんか、上司や先輩がするもんや思てたけど…どうも違うみたいやなぁ(・・;)

人間関係での優位性も含まれるんやったら、一番下っ端やけど一番怖がられとるオレもパワハラ認定される可能性があるということやがな(-_-;)

なんでそんなに怖がられてんねん！？

この格好で介護しとるから「なんか怖い～」って言われてんねん( ・`д・´)

その怖がられ方はパワハラにはならんやろ…(-_-;)

そんなもん分からへんがな！
人間関係の優位性でパワハラになる可能性があるわけやからな～！

そのとおりでございます。
部下や後輩でもパワハラ認定されることがありえます。

おい！
解説じじい！
オマエにまとめられると、なんか腹立つのー！
後から出てきてお前が一番優位にたっとるがな( ｀д´)

じじいはアカンやろ(^^;
パワハラで訴えられたら負けるで！

このじじいとの関係でいうたら、オレのほうが完全に劣位になってもおてんねん！
優位性の背景ないからオレは何を言うてもパワハラにはならんやろ！

そのとおりでございます。
あなたはどう頑張っても私より優位にはなれないタイプの人間です。

アカン…。
こいつこそパワハラやないか！
今度来るパワハラ主任もこんなんやったら最悪やんけー！

まぁ、そのパワハラ主任は「職場内の優位性」は地位の優位だけでもパワハラ要件を満たしとるからな。
あとはパワハラ主任の指導内容が「業務の適正な範囲」かどうかってことやな！

ここまでをまとめると、「職場内の優位性」とは職務上の地位だけでなく人間関係も含まれるので部下や後輩からのパワハラもありえるのであります。

「業務の適正な範囲」を越えたらパワハラだ！

解説じじいは、まだ解説という「業務の適正な範囲」を越えてへんから許したらなアカンのー(￣▽￣)

オマエはアホである。

おい！
これはアカンやろ！
解説の域を越えてもおとるがな！

いや…ある意味解説の域やな(^^;
「業務の適正な範囲」ですわ！

そもそも「業務の適正な範囲」ってなんやねん(-_-;)
さっきの更衣場面の上司なんか、その範囲越えてるんちゃうんかいな！

その上司はどこが越えてんねん？

後でロイズのチョコくれんねん！

ええ上司やがな！

チョコは確かにうまいけどやなぁ、やり方がうまいことないねん！

まぁ～やり方はセコいなぁ(^^;

そうそう！
あるときはセコイヤチョコレートくれてん！

昭和の懐かしいチョコレートやんけ！
金額的にセコいな(-_-;)

こんなセコいやり方が職場内でまかり通ったらアカンやろがい！

そやけど、そういうチョコをくれるということは、その上司は「厳しいこと言うて悪いな…」って思ってるんちゃうんかいな！

仮にそうやとしても、自分もやってへんテキトーなことを教えるのはアカンやろ！

介護ってどこまでするかの線引きが難しいからな～。
教えてもらったことが明らかに間違ってると言うんやったら、それをマニュアル化するとかせなしゃあないやろな～。

職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。
引用元は厚生労働省：あかるい職場応援団 -ハラスメントの定義-でございます。

オレの言うたとおりのことを解説おじさんが言うてくれとるがな！
テキトーな指導やと言い切れるようにするには、何が正しいかを分かりやすくする取り組みが必要ってことやねん！
やっぱマニュアルの整備とかは大事や思うで！

マニュアルはパワハラ防止のために必要でございます。
マニュアルについてはこちらの記事をご覧ください↓
【イノベーション】マニュアルを軸にして５つの変化を生む総合マネジメント – すべての道は介護に通ず【暮らしかるモダンなブログ】

おい！
解説じじい！
出しゃばるな！

うるさい！
アホ！

おい！
今のもアカンやろ！
優位性を利用したうえに、解説だけの役割のクセして「業務の適正な範囲」を犯しとるがな！

もしそうやとしても、それが、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為やないとパワハラにはならんと解説おじさんが言うてたから、次はそこを確認せなあかんな！

そんなもん、オレがパワハラや思たらパワハラなんちゃうんかい！

受け手がパワハラだと思ったらパワハラ？？

そやけど、受け手がパワハラや思て、それがパワハラになってしまうんやったら、部下や後輩はやりたい放題の言いたい放題になってまうよな～！

一般論は今はどうでもええねん！
この解説じじいの「アホ発言」によってオレは精神的苦痛を受けてるし、ここの環境を悪化させる行為でもあんねん！

解説おじさんの「アホ発言」は、漫才しとるこの環境下ではオモロかったやんけ！

そのとおりです！

オレはオモロない！

オモロないんはオマエだけや！

ズバズバ言うやん！
アカンやろ！
こんなもん精神的なパワハラやがな！

でもな～、漫才のなかでのことやから「業務の適正な範囲」で言うてはるんちゃうの？

その通りです。
受け手がパワハラやと思っても「業務の適正な範囲」であるかどうかで確認することになります。
よって、漫才中の私の「アホ発言」は業務上適性なのでパワハラには該当しません。

漫才は言わずもがなそういう目的やもんな！
介護現場で言うたら「業務の適正な範囲」を明確にする取り組みが各職場で必要やってことや！
やっぱりマニュアルやったりケアプランやったりのルールや仕組みが大事なんやろな！

ほんなら漫才にもマニュアル作ってくれたらええがな！

そんな漫才オモロないです。

ウォ―――!!
腹立つ―――！

まぁまぁ…(^_^;)
漫才やからそんな腹立たんでええがな。
そんなことより、パワハラ主任対策は出来たんかいな？？

それはやなぁ・・・

とりあえずサングラスをとったらいかがかね？

分かっとるわい！

まぁな～…。
とにかくパワハラ主任は見た目がマジで蝶野やから、見た目が「適性な範囲」を越えていますって言おう思てんねん！

インドさんは蝶野さんに殴られました。
イラストはイメージです。
では、次回の漫才をお楽しみに！

まとめ

今回の漫才は、介護現場にも起こりうるパワハラ問題をテーマにしました。

パワハラをなくすためには、まずはパワハラとは何なのかを知ることから始まります。

この漫才を通してパワハラと認定されるのはどういうときかを知っていただくだけでも意味があります。

あとは、各職場の「業務の適正な範囲」を明確にしていく取り組み次第です！

「業務の適正な範囲」が明確になるとこうなります↓

これ以上は求めたらパワハラになりかねんな…。
気をつけよ…。

上司にこんなこと言われたんやけど！
明らかにパワハラやんな！
訴えるわ！

「業務の適正な範囲」を明確にすることが、パワハラを「しない・させない」につながり、パワハラから「守る」ことにつながるということですね！

ちなみに、2019年6月5日に公布された改正労働施策総合推進法ではパワーハラスメント対策が事業主の義務となりました。

大企業においては2020年6月1日から（中小企業は、2022年３月31日までの間は努力義務）施行されることになっています。

パワハラのない職場作りをしましょう！

パワハラのない職場選びをしましょう！

※この漫才のなかでの蝶野正洋さんは、あくまで「ダウンタウンのガキの使いやあらへんで！～笑ってはいけないシリーズ～」のイメージを参考にしております。実際の蝶野正洋さんは、2019年に公益社団法人全国老人福祉協議会主催の「第12回 介護作文・フォトコンテスト」アンバサダーに就任されるなど、介護に関わる私たちにエールを送ってくださっています。

Source: すべての道は介護に通ず【暮らしかるモダンなブログ】