どうも、ヨウ-Ｐ(@s_y_prince)です！
皆様の職場では、管理者やリーダーはどんな人が抜擢されていますか？
「なぜあの人が管理者(リーダー)なんだろう？」と思ったことがある方は、ぜひご一読ください。
というわけで、管理者(リーダー)に適任者が配置されない理由と解決方法についてお届けします！
早速ですが、管理職(リーダー)に適任者がいない場合の解決方法は、「管理職求人」を出す以外にありません！
どんな方法も賛否あると思いますが、これからの時代、これが一番ベターです。
この記事を読んでいただき、一度施設のなかで「管理職求人」について検討してみてください！
管理者(リーダー)に適任者が配置されない理由
まずは、こちらのツイートをご覧ください👇
介護業界の人事あるある
いない中で誰か管理者を置かなくちゃいけないからとりあえず雰囲気で管理者を決めたはいいが案の定ボロが出てきて良い職員が退職していくパターンが多い😩
あるいは適材がいないから管理者兼務の嵐で管理者がつぶれる😩
この問題は今のところ打つ手がないらしい(-_-;)
— ヨウ-P (@s_y_prince) 2021年4月16日
この二つのパターンは、多くの介護現場で起こっていることではないでしょうか？
あと、このツイートからリプいただいて気づいたのですが、「上司が適任者の見極めができない」というパターンがあります(-_-;)
というわけで、管理者(リーダー)に適任者が配置されない理由は以下の３つです。
- 運営基準を守るため適任者がいなくても配置する。
- 運営基準を守るため適任者がいないから兼務させる。
- 上司が適任者の見極めが出来ない。
では、一つ一つ解説していきたいと思います。
運営基準を守るため適任者がいなくても配置する
これは、現状の制度においては、どうしようもない問題なのですが、運営基準上、管理者(リーダー)の配置が必須となっているがゆえに、適任者がいなくても配置しなければいけないということです。
例えば、居宅介護支援事業所の管理者は、経過措置があるものの、主任ケアマネジャーであることが要件となっています。
この要件を満たす者の中からしか管理者は選べず、管理能力の有無など考えている余地はないわけです。
ユニット型特養のユニットリーダーの配置などは、残酷なものです…。
５０床の特養で６ユニットあれば、６名のユニットリーダーを配置しなければいけません。
ユニットリーダー研修修了者である必要があるわけですが、そもそも６名も管理能力を有する人材なんて普通いないんですよね…。
従来型特養であれば、５０床の特養に介護主任一人置いておけば管理できていたわけで、その主任選びでさえ難航する施設が多いんです。
しかも、ユニットリーダーは従来型特養の主任級あるいは主任以上の管理能力が求められることも多いわけで、そんな人材を６名も選べるわけがないんです。
これらは一例ですが、人材不足の中では、こうしたことがどの事業形態でも起きています。
そして、このようにして選ばれた管理者(リーダー)は、部下から責められるんです…。
管理者(リーダー)教育も受けず、自分には無理だと思いながらも一生懸命にやっているのに完璧を求められちゃう…。
明らかに適任者ではない人材が管理者(リーダー)になっている場合も、当然のごとくその管理者(リーダー)が責められちゃう…。
でも本当は、人材不足のなかで管理者(リーダー)の配置を求めてくる運営基準が悪いだけだったりするんです…。
適任者がいないから運営基準を守るため兼務させる
何とか管理者(リーダー)を誰かで埋めようとする施設もあれば、兼務で問題ないのであれば、とりあえず有能な管理者に兼務をさせて穴を埋める施設もあると思います。
多くの場合、管理者(リーダー)の配置要件には兼務が認められているんです。
これをすると、実際のところは結局形だけの管理者(リーダー)になっちゃうんですよね…。
部下は管理者(リーダー)に管理機能を求めて苛立ちを募らせるか、あきらめて淡々と仕事をするしかないかのどちらかです。
どちらにせよ、管理者(リーダー)の機能は果たせません。
あるいは、ツイートのようにマジメに兼務を果たそうとして潰れてしまう管理者(リーダー)もいることでしょう。
これが実態です。
管理能力を有する者であってもキャパーオーバーであれば適任者とは言えないですよね…。
上司が適任者の見極めができない
上の二つは、人材不足のなかでやむを得ずの方法なのですが、残念ながら、適任者がいるのに適任者が管理者(リーダー)になっているケースもあります。
私の知る限りでは、これが結構多いんです…。
見出しのとおり、上司が管理者(リーダー)に適任かどうかの見極めができる力がないとしか言えないんですよね…(-_-;)
介護現場においては誰が見ても「次はAさんが管理者(リーダー)だろうな…」と思っているところへ、まさかのＢってことがあるんです(￣▽￣;)
こんなことが起こってしまう原因としては、年功序列で決まっている場合もあれば、上司の扱いやすさで決まっている場合もあります。
あとは、いろんな人間関係のしがらみを考えすぎた結果であることも多いですね…(-_-;)
こうしたケースは本当に残念としか言えませんね…。
管理者(リーダー)に適任者を配置する方法
では、最後に管理者(リーダー)に適任者を配置する方法についてお伝えします！
そんな方法あるわけないでしょ…(-_-;)
まぁ、適任者がいないのであれば確かにどうしようもありませんね…。
なるべく適任者に近い人間を抜擢して育てるしかないと思います。
ただ、現実はうまくいかないことが多いです。
というわけで、こうなったら施設がやるべきは管理職求人を出すしかありません！
いやいや…、介護施設では、それは無理ですわ…(ーー;)
そうなんです…。
介護施設は、どうも管理職求人を避けがちなんです。
他の業界に目を移せば、「管理職候補」や「店長候補」みたいな求人、結構ありますよね！
なぜか、介護施設ではあまり見かけないんです。
でも、最近では、都市部では介護施設は「管理職求人」は結構あったりするんです。
そんなことしたら、今いる職員が泣きますよ…(￣▽￣;)
果たして、そうでしょうか？
そもそも、適任者がいないがゆえの管理職求人です。
適任者がいない状態で、よそから管理職が来て泣く職員がいれば、その人はきっと適任者でなかった人です。
もちろん、今いる職員への配慮はします。
それは、管理職採用をする際は、厳しい採用試験を受けてもらうということです。
これこそが、今いる職員への最大限の配慮です。
介護業界でよくあるのは、管理職を求人を出さずに、知り合いを誘って管理職にする縁故採用や、天下りで管理職にしたりするようなケースです。
そのイメージが強いがゆえに管理職求人を好ましく思わない人が多いかもしれませんが、ちゃんと管理職求人を出して見極めるのであれば問題はないはずですし、そのほうが健全ですよね。
幸い介護業界は、あちこちに管理能力の高い人材が眠っています。
給料が低いまま頑張っている人材がたくさんいます。
今こそ、管理職求人を出すべき時なのです！
まとめ
人材不足のなか、運営基準に縛られ、適任者もいないままに管理者(リーダー)が選ばれてしまう介護業界。
その実態は、やむを得ずの昇格や無茶な兼務というのがほとんどです。
そして、残念なことに管理者(リーダー)の適任者を見極められない上司…という実態もあります。
ここでは、管理者(リーダー)としてな適任者がいないという前提でのことですが、管理職求人を出すべきだということ提案させていただきます！
介護業界はまだまだ遅れている業界で、天下りや縁故採用で管理職採用かなされていることがまだあるような業界です。
ですが、時代も変わってきて、都市部では「管理職求人」を見かけることも増えてきました。
出世欲がない人が増えているなかで、今いる人材で管理者(リーダー)を見つかるのは難しい施設が多いのではないでしょうか？
きっと他の施設でFA宣言したくてウズウズしてる人がいるはずです！
ちなみに前回こんな記事を書いています👇
「紹介制度」で管理職を探すのも良いかもしれませんが、紹介に頼るような風潮のなかでは止めたほうがよいでしょうね…。
やはり、組織というのはあらゆる面でメリハリが必要なのです。
というわけで、今こそ「管理職求人」を思いきってみましょう！
ただし、採用担当者に見極める力がないと意味がないので、その点だけお気をつけください…(^_^;)
Source: すべての道は介護に通ず【暮らしかるモダンなブログ】
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